2009. 3. 24. 16:34
흥미만만/생각 해봐요
파견은 악이 아니다.
규제강화보다 파견을 활용하는 노동자의 보호 강화에 힘써야 한다.
<야시로 나오히로>
-종신고용과 연공서열제를 개혁할 수 없는 일본
고용자 전체에서 비정규직 사원이 차지하는 비율이 높아지는 경향을 보이면서 2008년 초에는 34%에 이르렀다. 이는 고이즈미 정권하 파견법 규제완화에 의한 것이라는 '상식'이 성립되어 그것이 파견 금지론의 전제가 되었다. 그러나 실은 증가했다고 여겨지는 파견사원은 비정규직 사원 전체의 약 1할에 불과하다.
비정규직의 대부분을 하지하는 아르바이트의 숫자는 1990년대 이후 경제침체가 장기화되어 파견법 규제완하 이전부터 증가하는 경향을 보였다. 주원인은 기업이 다수의 정사원을 고용할 수 없게 된 점에 있다.
서구처럼 불황 때 일시해고하는 방법으로 대응할 수 없는 일본에서는 과잉된 고용을 대졸신입자의 채용 억제와 정년 퇴직 및 명예퇴직을 장려하는 것에 의존하면서 시간을 들여 조정해 나가지 않을 수 없다. 이 때 부족한 인원을 고용 조정이 용이한 비정규직 사원으로 보충하는 것이 우선된다. 과거 4~5퍼센트의 높은 경제성장 아래 성립되었던 종신고용제와 연공서열의 노동 관행을 장기침체기에도 개혁하지 않고 거의 그대로 유지하고 있는 대기업의 행동이 결과적으로 비정규직 사원을 증가시키는 커다란 요인이 되고있다.
기업이 보다 많은 이익을 추구하기 위해서는 저임금인 비정규직 사원을 늘려야 한다는 의견도 있지만 고임금이어도 그 이상으로 생산성이 높다면 정사원을 고용하는 편이 기업에게는 득이 된다. 일본 기업의 문제는 경기후퇴로 생산량이 감소했을 때에도 정사원의 고용과 임금 모두가 경직적인 상태에 놓여있고 인건비 조정의 여지가 작은 부분이다. 현재 경기침체의 장기화에 의한 과잉 고용으로 노동분배율은 1990년의 66.4퍼센트에서 2001년 74.2퍼센트로 일제히 증가했다. 이것이 정사원의 비율저하를 포함한 고용 조정의 진전으로, 분배율은 2006년에 이르러 70.5%까지 서서히 저하했다.
-자유로운 근무 방식에 만족하고 있는 사람도 많다
지금의 일용직 파견 금지를 원하는 여론의 배경에는 ①이중파견 등 직업 안정법과 파견법의 위반, ②구속시간 중의 임금 미지불 등의 노동기준법 위반, ③파견처에서의 노동재해, ④파견 사업자의 높은 수수료, ⑤일용직으로 밖에 생계를 유지할 수 없는 노동자의 생활 보장 등 다양한 문제가 있다.
그러나 ①~③까지의 문제는 현행 법률 위반의 방치에서 발생한 것으로 노동행정의 태만에 가깝다. 노동자를 보호해야만 하는 노동기준 감독서은 만성적인 인력부족에 시달리지만 지방의 공공 직업안정소에서는 2만 2천명이나 되는 국가공무원이 창구서비스를 행하고 있다. 이 업무를 지방자치단체로 옮기고 민간 개방을 실시하는 것에는 대한 반대가 거세지만 노동 행정 전체의 집중과 선택의 관점에서는 이들 인원에게 노동기준 감독업무를 이전시키는 것을 진행해야 한다.
또한 ④의 의견으로 대표적인 것이 파견을 금지하여 파견처 회사(파견을 부탁해 고용한 회사)가 직접 고용을 한다면 파견회사의 수수료 만큼 임금이 증가할 것이라는 견해이다. 그러나 이런 고전적인 '착취론'은 파견처 회사가 왜 파견회사에게 지불하는 수수료 만큼을 제외한 낮은 임금으로 자체적인 고용을 행하지 않는 가에 대한 문제를 고려하지 않고 있다. 그것은 단기간의 고용에서는 자체 모집과 채용 및 급여지불을 하는 비용이 크기 때문이다. 그 비용만큼 파견회사에게 외주해왔다고 생각했을 경우, 직접 고용으로 임금이 상승할 가능성은 거의 없고 오히려 비용 증가로 고용기회가 감소할 가능성이 있다.
⑤의 일용직 파견 노동자의 생활보장은 심각한 문제이지만 파견 금지 후 평범한 일용직으로 해결될 문제가 아니다. 월급날까지 생활자금의 단기융자를 공적으로 지원하는 등의 복지 대책이 필요하다. 지금과 같은 단순한 금지로는 문제를 덮어 숨기는 데 급급할 뿐이다.
파견 노동자가 조직할 수 있는 가장 큰 조합인 인재 서비스 제네럴 유니온의 조사로는 일용직을 포함해 자유로운 파견근무 방식에 만족하고 있다는 사람도 많아, 파견을 '나쁜 방식'으로 금지해야 한다는 논리에 대해 파견 노동자의 입장에서 명확한 반대를 하고 있다.
애당초 현행 파견법에서도 노동자의 안전상, 항만과 건설업무의 파견은 금지되어 있다. 미숙련된 단기노동자의 파견에 대해서는 금지해야만 하는 업종을 더욱 추가하는 규제 강화로 파견 노동자의 정보부족을 보충하는 것이 더욱 합리적으로 보인다.다른 곳에서 일용직 파견 자체에 문제가 크다고 해서 30일 이내의 단기파견을 전부 금지하는 방향으로 향하고 있지만 이것은 현재 일하고 있는 노동자의 이익을 저해한다. 예를들어 거리에서 전단지 배포 등 단순 업무지만 안정성에 문제가 없는 업무를 왜 금지하는가를 명확하게 표시할 필요가 있다.
-기간제한 철폐는 파견 노동자에게 있어 부담만 줄 뿐이다
일용직 파견 금지는 파견업 전체의 규제강화를 향한 제 1보가 되는 위험성을 숨기고 있다. 파견사원은 고용이 불안정하기 때문에 규제가 필요하다고 말하지만 그것은 아르바이트에 대해서도 마찬가지다. 차이점을 들자면 파견처 기업의 고용책임의 유무이지만, 이것은 미국처런럼 파견처 기업에도 재해자에 대서 책임을 부과하는 것과 같이 파견원으로서의 공동책임을 지게 해야 한다. 또한 위법 파견을 행한 파견 사업자에게는 파견 사원이 실업할 가능성이 큰 업무정지처분 뿐만 아니라 위반의 정도에 따른 벌금을 징수하는 것으로 억제효과를 높일 수 있다.
애당초 현행의 파견 노동자 실태는 '파견사업자 규제법'이기 때문에 이를 '파견노동자 보호법'으로 변화시키는 것이 필요하다.
먼저 실질적인 파견기간 제한 철폐를 살펴보자. 현행법에서는 파견사원이 동일한 파견처에서 3년 이상 근무할 경우에는 직접고용의 제안을 의무화하고 있다. 이는 파견노동자 자체가 단기간 일하는 방식으로 용인되었다는 법제 정시의 경위와 불안정한 방식이 장기화 될 경우 바람직하지 못하다는 가부장적인 배려가 있다. 그러나 파견처의 기업으로서 직접고용하고 싶다면 의무화하지 않아도 그렇게 할 것이며 그것이 아니라면 규제를 피하기 위해서 3년 이내로 파견계약을 끊을 수 밖에 없다. 덧붙여서 이 고용제안의무는 파견회사의 정사원(상용형 파견)에게도 적용된다.
이것은 정작 중요한 파견 노동자에게는 매우 부담스러운 규제이다. 원래 구속성이 높은 정사원의 방식을 피해 파견사원을 선택한 경우는 물론, 동일한 기업에 오래 근무하는 것으로 인해 그 기업이 필요로 하는 숙련기술을 습득해 정사원이 되기 쉬운 가능성을 방해하기 때문이다.
이러한 파견기간 제한은 현행 파견법에서는 고용보장과 연공서열의 '좋은 방식'인 정사원이 '나쁜 방식'의 파견사원으로 대체될 것을 막기 위한 것이 하나의 커다란 기둥이 되어왔다. 이 '상용 대체 저지'는 파견노동자의 고용안정의 시점에서는 양립될 수 없는 면이 크다.
-정사원과 파견사원의 공존에 의해 생산성을 높인다
또한 파견노동자를 위해 좋은 파견회사를 육성하려는 태도도 중요하다. 파견 노동에는 미숙련된 아르바이트생이 기술을 습득해 정사원이 되도록 하는 징검다리 역할이 있다. 이 때문에 파견회사의 사원을 파견처가 정사원으로서 채용할 경우에는 '소개료'로 그 교육비용의 일부를 회수 가능하도록 하는 방식을 제도화하여 질 높은 파견회사의 육성을 도모할 수 있다.
파견노동은 사용자측이 파견노동 규제완화를 원하고 노동자측이 규제강화를 원하는 노사대립의 문제로 파악하기 쉽지만, 오히려 고용과 연공서열제도가 보장된 정사원과 약한 입장의 파견사원과의 '노(勞)노(勞)대립'의 면이 있다는 것이 중요한 포인트이다.
앞으로의 저성장 상황에서는 과거의 고성장기와 같은 연공서열제도를 전제로 하여 비정규직 사원의 임금을 거기에 맞춰야한다거나, 1700만명의 비정규직 사원을 전원 정사원으로 해야한다는 주장은 비현실적이다. 비정규직 사원를 위한 교육, 훈련으로 생산성을 높여 임금을 올리기 위한 정책과 정사원의 연공서열제도 시정이 동시에 이루어져야 한다. 파견사원에게 일반적인 일을 시키고 정사원은 기업내의 숙련도을 살린 일을 특화하는 것으로 생산성과 임금을 동시에 높일 수 있다. 양자의 대립이 아닌 공존의 방식을 구축해갈 필요가 있다.
규제강화보다 파견을 활용하는 노동자의 보호 강화에 힘써야 한다.
<야시로 나오히로>
-종신고용과 연공서열제를 개혁할 수 없는 일본
고용자 전체에서 비정규직 사원이 차지하는 비율이 높아지는 경향을 보이면서 2008년 초에는 34%에 이르렀다. 이는 고이즈미 정권하 파견법 규제완화에 의한 것이라는 '상식'이 성립되어 그것이 파견 금지론의 전제가 되었다. 그러나 실은 증가했다고 여겨지는 파견사원은 비정규직 사원 전체의 약 1할에 불과하다.
비정규직의 대부분을 하지하는 아르바이트의 숫자는 1990년대 이후 경제침체가 장기화되어 파견법 규제완하 이전부터 증가하는 경향을 보였다. 주원인은 기업이 다수의 정사원을 고용할 수 없게 된 점에 있다.
서구처럼 불황 때 일시해고하는 방법으로 대응할 수 없는 일본에서는 과잉된 고용을 대졸신입자의 채용 억제와 정년 퇴직 및 명예퇴직을 장려하는 것에 의존하면서 시간을 들여 조정해 나가지 않을 수 없다. 이 때 부족한 인원을 고용 조정이 용이한 비정규직 사원으로 보충하는 것이 우선된다. 과거 4~5퍼센트의 높은 경제성장 아래 성립되었던 종신고용제와 연공서열의 노동 관행을 장기침체기에도 개혁하지 않고 거의 그대로 유지하고 있는 대기업의 행동이 결과적으로 비정규직 사원을 증가시키는 커다란 요인이 되고있다.
기업이 보다 많은 이익을 추구하기 위해서는 저임금인 비정규직 사원을 늘려야 한다는 의견도 있지만 고임금이어도 그 이상으로 생산성이 높다면 정사원을 고용하는 편이 기업에게는 득이 된다. 일본 기업의 문제는 경기후퇴로 생산량이 감소했을 때에도 정사원의 고용과 임금 모두가 경직적인 상태에 놓여있고 인건비 조정의 여지가 작은 부분이다. 현재 경기침체의 장기화에 의한 과잉 고용으로 노동분배율은 1990년의 66.4퍼센트에서 2001년 74.2퍼센트로 일제히 증가했다. 이것이 정사원의 비율저하를 포함한 고용 조정의 진전으로, 분배율은 2006년에 이르러 70.5%까지 서서히 저하했다.
-자유로운 근무 방식에 만족하고 있는 사람도 많다
지금의 일용직 파견 금지를 원하는 여론의 배경에는 ①이중파견 등 직업 안정법과 파견법의 위반, ②구속시간 중의 임금 미지불 등의 노동기준법 위반, ③파견처에서의 노동재해, ④파견 사업자의 높은 수수료, ⑤일용직으로 밖에 생계를 유지할 수 없는 노동자의 생활 보장 등 다양한 문제가 있다.
그러나 ①~③까지의 문제는 현행 법률 위반의 방치에서 발생한 것으로 노동행정의 태만에 가깝다. 노동자를 보호해야만 하는 노동기준 감독서은 만성적인 인력부족에 시달리지만 지방의 공공 직업안정소에서는 2만 2천명이나 되는 국가공무원이 창구서비스를 행하고 있다. 이 업무를 지방자치단체로 옮기고 민간 개방을 실시하는 것에는 대한 반대가 거세지만 노동 행정 전체의 집중과 선택의 관점에서는 이들 인원에게 노동기준 감독업무를 이전시키는 것을 진행해야 한다.
또한 ④의 의견으로 대표적인 것이 파견을 금지하여 파견처 회사(파견을 부탁해 고용한 회사)가 직접 고용을 한다면 파견회사의 수수료 만큼 임금이 증가할 것이라는 견해이다. 그러나 이런 고전적인 '착취론'은 파견처 회사가 왜 파견회사에게 지불하는 수수료 만큼을 제외한 낮은 임금으로 자체적인 고용을 행하지 않는 가에 대한 문제를 고려하지 않고 있다. 그것은 단기간의 고용에서는 자체 모집과 채용 및 급여지불을 하는 비용이 크기 때문이다. 그 비용만큼 파견회사에게 외주해왔다고 생각했을 경우, 직접 고용으로 임금이 상승할 가능성은 거의 없고 오히려 비용 증가로 고용기회가 감소할 가능성이 있다.
⑤의 일용직 파견 노동자의 생활보장은 심각한 문제이지만 파견 금지 후 평범한 일용직으로 해결될 문제가 아니다. 월급날까지 생활자금의 단기융자를 공적으로 지원하는 등의 복지 대책이 필요하다. 지금과 같은 단순한 금지로는 문제를 덮어 숨기는 데 급급할 뿐이다.
파견 노동자가 조직할 수 있는 가장 큰 조합인 인재 서비스 제네럴 유니온의 조사로는 일용직을 포함해 자유로운 파견근무 방식에 만족하고 있다는 사람도 많아, 파견을 '나쁜 방식'으로 금지해야 한다는 논리에 대해 파견 노동자의 입장에서 명확한 반대를 하고 있다.
애당초 현행 파견법에서도 노동자의 안전상, 항만과 건설업무의 파견은 금지되어 있다. 미숙련된 단기노동자의 파견에 대해서는 금지해야만 하는 업종을 더욱 추가하는 규제 강화로 파견 노동자의 정보부족을 보충하는 것이 더욱 합리적으로 보인다.다른 곳에서 일용직 파견 자체에 문제가 크다고 해서 30일 이내의 단기파견을 전부 금지하는 방향으로 향하고 있지만 이것은 현재 일하고 있는 노동자의 이익을 저해한다. 예를들어 거리에서 전단지 배포 등 단순 업무지만 안정성에 문제가 없는 업무를 왜 금지하는가를 명확하게 표시할 필요가 있다.
-기간제한 철폐는 파견 노동자에게 있어 부담만 줄 뿐이다
일용직 파견 금지는 파견업 전체의 규제강화를 향한 제 1보가 되는 위험성을 숨기고 있다. 파견사원은 고용이 불안정하기 때문에 규제가 필요하다고 말하지만 그것은 아르바이트에 대해서도 마찬가지다. 차이점을 들자면 파견처 기업의 고용책임의 유무이지만, 이것은 미국처런럼 파견처 기업에도 재해자에 대서 책임을 부과하는 것과 같이 파견원으로서의 공동책임을 지게 해야 한다. 또한 위법 파견을 행한 파견 사업자에게는 파견 사원이 실업할 가능성이 큰 업무정지처분 뿐만 아니라 위반의 정도에 따른 벌금을 징수하는 것으로 억제효과를 높일 수 있다.
애당초 현행의 파견 노동자 실태는 '파견사업자 규제법'이기 때문에 이를 '파견노동자 보호법'으로 변화시키는 것이 필요하다.
먼저 실질적인 파견기간 제한 철폐를 살펴보자. 현행법에서는 파견사원이 동일한 파견처에서 3년 이상 근무할 경우에는 직접고용의 제안을 의무화하고 있다. 이는 파견노동자 자체가 단기간 일하는 방식으로 용인되었다는 법제 정시의 경위와 불안정한 방식이 장기화 될 경우 바람직하지 못하다는 가부장적인 배려가 있다. 그러나 파견처의 기업으로서 직접고용하고 싶다면 의무화하지 않아도 그렇게 할 것이며 그것이 아니라면 규제를 피하기 위해서 3년 이내로 파견계약을 끊을 수 밖에 없다. 덧붙여서 이 고용제안의무는 파견회사의 정사원(상용형 파견)에게도 적용된다.
이것은 정작 중요한 파견 노동자에게는 매우 부담스러운 규제이다. 원래 구속성이 높은 정사원의 방식을 피해 파견사원을 선택한 경우는 물론, 동일한 기업에 오래 근무하는 것으로 인해 그 기업이 필요로 하는 숙련기술을 습득해 정사원이 되기 쉬운 가능성을 방해하기 때문이다.
이러한 파견기간 제한은 현행 파견법에서는 고용보장과 연공서열의 '좋은 방식'인 정사원이 '나쁜 방식'의 파견사원으로 대체될 것을 막기 위한 것이 하나의 커다란 기둥이 되어왔다. 이 '상용 대체 저지'는 파견노동자의 고용안정의 시점에서는 양립될 수 없는 면이 크다.
-정사원과 파견사원의 공존에 의해 생산성을 높인다
또한 파견노동자를 위해 좋은 파견회사를 육성하려는 태도도 중요하다. 파견 노동에는 미숙련된 아르바이트생이 기술을 습득해 정사원이 되도록 하는 징검다리 역할이 있다. 이 때문에 파견회사의 사원을 파견처가 정사원으로서 채용할 경우에는 '소개료'로 그 교육비용의 일부를 회수 가능하도록 하는 방식을 제도화하여 질 높은 파견회사의 육성을 도모할 수 있다.
파견노동은 사용자측이 파견노동 규제완화를 원하고 노동자측이 규제강화를 원하는 노사대립의 문제로 파악하기 쉽지만, 오히려 고용과 연공서열제도가 보장된 정사원과 약한 입장의 파견사원과의 '노(勞)노(勞)대립'의 면이 있다는 것이 중요한 포인트이다.
앞으로의 저성장 상황에서는 과거의 고성장기와 같은 연공서열제도를 전제로 하여 비정규직 사원의 임금을 거기에 맞춰야한다거나, 1700만명의 비정규직 사원을 전원 정사원으로 해야한다는 주장은 비현실적이다. 비정규직 사원를 위한 교육, 훈련으로 생산성을 높여 임금을 올리기 위한 정책과 정사원의 연공서열제도 시정이 동시에 이루어져야 한다. 파견사원에게 일반적인 일을 시키고 정사원은 기업내의 숙련도을 살린 일을 특화하는 것으로 생산성과 임금을 동시에 높일 수 있다. 양자의 대립이 아닌 공존의 방식을 구축해갈 필요가 있다.